“jeg ville ønske, du havde fortalt mig det i sidste uge!

vi *lige* færdig med at planlægge alt for det store projekt, og det ville have været *virkelig* nyttigt at vide. Dette påvirker mange mennesker…(suk)…nu skal jeg fortælle alle…”

nogensinde blevet bidt af mismanaged forventninger? Situationer som ovenfor er alt for almindelige og har smertefulde konsekvenser.

efter at have lært denne lektion på den hårde måde ganske mange gange selv, bruger jeg nu en simpel sætning, Jeg gentager til mine hold igen og igen for at bekæmpe denne fiasko og andre kan lide det:

når nogen begynder at arbejde med mig, fortæller jeg dem, at denne sætning er meget vigtig for mig. Jeg tror, at du kan løse ethvert problem, hvis du anerkender det og arbejder sammen om det. Og jo før jo bedre.

men hvad betyder det egentlig at styre forventningerne? Hvordan forklarer du dette koncept til dit team, så det virkelig synker ind? Jeg bruger tre nøgleord til at fange det:

1) “hvis der er et problem, fortæl mig tidligt.”

når man beskæftiger sig med et problem, er timing alt. Hvis du løser et problem, når det er lille, kan du ofte foretage mindre justeringer for at løse det. Det er, når du ikke hører om problemet, forsinkelsen, fejlen eller det uforudsete problem, at tingene hurtigt snebold og kan blive meget sværere at håndtere. Det er forskellen mellem en lille finjustering er tilstrækkelig og at skulle opfordre alle hænder til at ordne det.

husk, “ingen plan overlever kontakt med fjenden.”

uanset hvilken slags arbejde dit team udfører, vil der være uforudsete problemer, der vil dukke op. Måske var der noget i koden, de ikke oprindeligt indså, eller marketing planlagde ikke, at konkurrencen skulle lancere en lignende kampagne 3 dage senere. Eller måske har et personligt problem dit teammedlem smertefuldt distraheret. Uanset hvad der sker, at gøre det sikkert for dit team at finde og bringe disse spørgsmål op til dig, vil opbygge en sund kultur, der tilpasser sig de omstændigheder, der kastes mod alle.

hvis du finder ud af, at dit team ikke synes at være behageligt at komme til dig med problemer, før de er sprængt, skal du overveje, om du har opbygget tilstrækkelig tillid og rapport med dem. Spørg dig selv, hvordan du har reageret, når folk kommer til dig med problemer. Hvis du har tendens til at dræbe messenger, vil du ikke have nogen, der ønsker at være den næste messenger.

2) “hvis der er et problem, arbejder vi sammen om en løsning.”

Talk er billigt. Handlinger er det, der betyder noget. Ved at vise dit team en bias mod handling kan du vise dem, at du ikke kun er en terapeut, der lytter til problemer; du er der for at gøre noget ved det.

en af de vigtigste fordele ved at være leder er, at du har et højere niveau overblik over, hvad der foregår i din virksomhed. Hvis du er blevet forfremmet til din rolle, kender du sandsynligvis også mange flere mennesker i virksomheden. Begge disse er aktiver i forbindelse med problemer; du ved, hvem der ellers kan være i stand til at hjælpe, og kan have erfaring med at håndtere et lignende problem i fortiden.

også indse, at der er magt i ordet sammen, som rapporteret i denne undersøgelse rapporteret i Harvard Business anmeldelse:

“deltagere i kategorien psykologisk sammen arbejdede 48% længere, løste flere problemer korrekt og havde bedre tilbagekaldelse for det, de havde set. De sagde også, at de følte sig mindre trætte og udtømte af opgaven. De rapporterede også at finde puslespillet mere interessant, når de arbejdede sammen, og fortsatte længere.”

blot at give dine folk følelsen af at du er i dette sammen kan gøre dem meget bedre medarbejdere, og det bliver kun bedre, når du sikkerhedskopierer det med dine handlinger.

3)”Vi er alle mennesker, og der forventes fejl.”

der er to slags fejl: skødesløse, sjusket dem, og uventede, nye. Det er klart, at førstnævnte ikke bør tolereres, men at give folk plads til at prøve nye ting og begå fejl er det, der skaber plads til gennembrud.

når du sætter forventningen til dit team om, at fiasko er ok, kan de så føle sig trygge ved at indrømme, at noget ikke fungerede i stedet for at skjule det og vende deres fokus til det vigtige: at lære af det. Når du lærer af en fejl, kan det give værdifuld indsigt, der forbedrer dit team, dit produkt og hvordan din virksomhed fungerer. Det beskytter dig også mod sandsynligvis at begå den samme fejl to gange.

for virkelig at få dit team til at omfavne fiasko, skal du føre et eksempel. Hvis du projicerer dig selv som ufejlbarlig og aldrig indrømmer dine egne fejl, Hvordan kan du forvente, at dit team gør det? Det er også her, hvor skyldløse post mortems og lignende diskussioner kan være meget magtfulde til at styrke den innovative kultur, du ønsker, der værdsætter eksperimentering og lejlighedsvis fejl i stedet for at frygte dem.

styrer dit team dine forventninger?

alt dette hjælper dig med at kommunikere ønsket om at få dit team til at styre dine forventninger. Det kan også inspirere dig til bedre at gøre det samme for din leder, der har endnu flere mennesker at bekymre sig om.

lad ikke dit team falde i fælden med at løbe fra problemer. Tag dem på hovedet og opmuntre dem til at styre dine forventninger.

Hvad er din yndlings sætning, du gentager ofte til dit team for at hjælpe dig med bedre at styre dem?

 styring af forventninger betyder at finde problemer, når de er små

Lær noget i dag? Del det, så dine venner kan, også:

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.